Er zijn verschillende typen verandermethoden:

• Diffusie- en adoptietheorieën; hierbij ligt de nadruk vooral op de invloed van sociaal-culturele waarden en normen, de motivatie en het gedrag van mensen.

• Planned change theorie; het bewust gebruikmaken en toepassen van kennis als een instrument of werktuig om patronen in de praktijk te wijzigen.

• Organizational Development (OD) stroming; de toepassing van technieken uit de gedragswetenschappen om de gezondheid en effectiviteit van een organisatie te vergroten.

• Organizational Transformation (OT) stroming; transformatie is een reactie op veranderingen in de technologie of de omgeving van de organisatie.

• Theorieën betreffende de lerende organisatie

Door Chin en Benne werden in 1974 voor het eerst drie veranderingsstrategieën onderscheden:

• Empiristrationele strategie (overtuigingsstrategie); In deze strategie staat de overtuiging centraal dat mensen zich in hun gedragingen laten leiden door de “rede”. Mensen zullen in hun gedragingen veranderen als ze inzien dat die rede hun eigen belang steunen.

• Normatief-reeducatieve strategie (houdingsstrategie); In deze strategie gaat men uit van de veronderstelling dat menselijk gedrag pas verandert nadat mensen hun waarden en normen zelf hebben gewijzigd.

• Machts-dwangstrategie; In deze strategie gaat het om het gebruik maken van voornamelijk de politieke en economische macht.

Naast deze klassiek geworden veranderingsstrategieën kwam Havelock met drie innovatiemodellen:

• Social interaction

• Research-development en diffusion model

• Problem Solving model

 In het boek Managing strategic change: technical, political, and cultural dynamics van Tichy wordt aangehaald dat verandering 3 invalshoeken met zich meebrengen:

• De technische invalshoek: veranderen is een kwestie van een strategie uitzetten die je, al naar gelang je positie in de organisatie, met de juiste kennis en vaardigheden en met de juiste kennis en vaardigheden en met de juiste personen uitvoert.

• De politieke invalshoek: veranderen is ook een proces waarin je de belangen van individuele personen, via besluitvormingsprocessen, afstemt op die van de belanghebbende om je heen.

• De culturele invalshoek: veranderen wordt mede beïnvloed door allerlei gewoonten, normen en waarden over het maatschappelijke nut van de organisatie, door de manier waarop mensen met elkaar omgaan en de vraag hoe ze zich behoren te gedragen.

Op grond van deze indeling kun je een organisatie definiëren als een samengesteld geheel van technische, politieke en culturele subsystemen.

 

	Missie en strategie		structurering		Menselijk beleid potentieel
T E C H N I S C H	-          Omgevingsonderzoek -          Organisatie onderzoek -          Definitie van missie		-          Differentiatie /integratie -          Centralisatie/ decentralisatie		-          Afstemming mens/rol -          Specificatie prestatie/criteria -          Management formatie
P O L T I E K	-          Beinvloeders M&S? -          Coalitiepartners -          Kwetsbare subsystemen		-          Machtsverdeling tussen groepen -          Rol van externe relaties		-          Beoordelingspolitiek -          Beloningspolitiek
C U T U R E E L	-          Hoe missie invoeren met dagelijkse praktijk? -          Synergetische effecten identificeren en versterken		-          Subculturen -          Teamontwikkeling		-          Managementstijl -          versterking van cultuur door selectie, vorming, beloning, ontwikkeling en socialisatie

  Tabel 2 samenhang volgens Tichy

 Deze drie invalshoeken zie je terug in het 7-s Model, als de strategie wijzigt, heeft dat invloed op de structuur en systemen (harde S-en), maar ook de stijl, vaardigheden, personeel en gemeenschappelijke waarden (zachte S-en).